Mobbing yasal durumlar
Ağustos 2025’te medyada gündeme düşen bir olay, işyerinde psikolojik tacizin nasıl somut ve çarpıcı biçimlere bürünebileceğini yeniden gözler önüne serdi. Bir ofis tartışması sırasında, yönetici konumunda olan bir kişinin çalışanına saksı fırlatması, yalnızca fiziksel bir saldırı anı değildi; aynı zamanda yıllardır medya sektöründe dile getirilen mobbing iddialarının sembolik bir yansımasıydı. Çalışanın yaşadıklarını kamuoyu ile paylaşması, fazla mesailerden ödenmeyen ücretlere, iptal edilen zam kararlarından sistematik hakaret ve tehditlere kadar uzanan bir tabloyu görünür kıldı.
Bu olay, mobbingin yalnızca sözel veya psikolojik düzlemle sınırlı olmadığını, kimi zaman maddi nesnelerle de “somutlaştırılabildiğini” ortaya koydu. Ancak asıl dikkat çekici olan, bu görüntülerin buzdağının yalnızca görünen kısmı olmasıdır. Medya sektörü, doğası gereği yoğun stres, uzun mesai saatleri ve güvencesiz çalışma koşullarıyla mobbingin yeşermesi için elverişli bir zemin sunmaktadır. Nitekim yaşanan bu “saksı olayı”, bireysel bir kriz anından ziyade, yapısal sorunların ve sektörel dinamiklerin bir dışavurumu olarak okunmalıdır.
Son yaşanan olay, tekil bir kriz anı gibi görünse de aslında medya sektöründe mobbing tartışmalarının yıllardır süregelen bir parçasıdır. Bir çalışanın maruz kaldığı fiziksel saldırı, kamuoyuna yansıyan ilk örneklerden biri olsa da, bunun ardında çok daha derin bir psikolojik baskı düzeni vardır. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, hakaret ve tehditlerin sıradanlaşması, yöneticilerin otoritesini baskı aracı olarak kullanması; tüm bunlar medya sektöründe mobbing olgusunun farklı yüzleridir.
Özellikle dijitalleşmenin hızlanmasıyla birlikte, işyerindeki taciz biçimleri mekân ve zaman sınırlarını aşmış, WhatsApp grupları veya sosyal medya üzerinden sürdürülen baskılar yeni bir boyut kazanmıştır. Bu da medya sektöründe mobbing vakalarının yalnızca ofis duvarları içinde yaşanmadığını, çalışanların cep telefonlarına, hatta özel yaşamlarına kadar nüfuz ettiğini göstermektedir.
Ayrıca sektörün kendine özgü güvencesiz koşulları, işini kaybetme korkusunu büyüterek çalışanların sessiz kalmasına yol açmaktadır. Bu sessizlik kültürü, medya sektöründe mobbing uygulamalarını daha görünmez kılarken, aynı zamanda faillerin güç kazanmasına neden olur. Böylece mobbing, bireysel bir sorun olmaktan çıkıp kurumsal bir çürümenin habercisi haline gelir.
Tüm bu dinamikler göz önünde bulundurulduğunda, “saksı olayı” yalnızca bir yöneticinin öfke patlaması değil; medya sektöründe mobbing gerçeğinin görünür hale gelmiş bir sembolüdür.
Bir ‘Saksıdan’ Fazlası: Medya Sektöründe Mobbing
Mobbing, yalnızca geçici anlaşmazlıklar ya da iş hayatında olağan sayılabilecek stresli durumlarla karıştırılmaması gereken bir olgudur. Literatürde, sistematik, kasıtlı ve uzun vadeli bir psikolojik yıldırma süreci olarak tanımlanır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), bu tür davranışları “bir veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan düşmanca, acımasız ve onur kırıcı eylemler” şeklinde ifade eder. Burada kritik nokta, davranışın sürekliliği ve mağdurun mesleki ya da kişisel varlığını hedef almasıdır. Tek seferlik kaba sözler veya ani öfke patlamaları, mobbingin tanımına girmemekle birlikte, sistematikleştiğinde yıldırma sürecinin parçası haline gelir.
Medya sektörü açısından mobbingin özel bir boyutu vardır. Dijitalleşme ile birlikte tacizin biçimleri değişmiş, “dijital mobbing” adı verilen yeni bir alan açılmıştır. Mesajlaşma grupları üzerinden sürekli baskı, sosyal medyada iftira ya da ima yoluyla itibarı zedeleme, gece yarısı atılan iş emirleri bu yeni taciz biçimlerinin örneklerindendir. Böylece mobbing, yalnızca işyeri duvarlarıyla sınırlı kalmamakta; çalışanın cep telefonuna, hatta özel yaşamına kadar nüfuz etmektedir.
Medya sektörü ayrıca yapısı gereği mobbing için elverişli bir ekosistem üretir. Yüksek tempo, bitmeyen yayın akışları, belirsiz mesai saatleri ve güvencesiz çalışma koşulları, çalışanların itiraz mekanizmalarını zayıflatır. Birçok gazeteci ya da içerik üreticisi, işini kaybetme korkusuyla yaşadığı baskıyı görünür kılamaz. Bu durum, mobbingin yalnızca bireyler arası bir çatışma değil, aynı zamanda sektörel bir kültür ve yönetim sorunu olduğuna işaret eder.
Mobbingin medya sektöründe bu denli görünür ve yaygın olmasının ardında, yalnızca bireysel hırslar ya da kişisel çatışmalar yoktur. Aksine, sektöre özgü yapısal sorunlar ve çalışma kültürünün kökleşmiş özellikleri, bu tür davranışların yeniden üretilmesine zemin hazırlar.
Medyada iş süreçleri genellikle katı bir hiyerarşi içinde işler. Haber müdüründen editöre, editörden muhabire uzanan bu piramitte, otoritenin çoğu zaman sorgulanamaz kabul edilmesi, “yukarıdan aşağıya” yani dikey mobbingin yaygınlaşmasına yol açar. Çalışanların çoğu, kariyer basamaklarında yükselebilmek için yöneticilerin otoritesine boyun eğmek zorunda bırakılır. Nitel araştırmalarda sıkça rastlanan ifadeler—“şefim her gün beni aşağılıyordu” ya da “müdür, altımdaki çalışanın yanında beni küçük düşürdü”—bu gerçeğin somut kanıtlarıdır. Dolayısıyla mobbing, yalnızca kişisel bir saldırı değil, aynı zamanda yönetsel zaafların ve güç kullanımındaki keyfiyetin ürünüdür.
Sektörde düşük ücretler, uzun mesai saatleri ve sendikasızlık olağan bir tabloyu temsil eder. DİSK Basın-İş raporuna göre, medya çalışanlarının %70’i aynı kurumda üç yıldan az süre kalabilmektedir. Bu yüksek devir hızı, çalışanları sürekli “yerine başkası gelir” baskısı altında tutar. İşini kaybetme korkusu, mobbinge maruz kalanların sessiz kalmasına neden olur. Böylece güvencesizlik, yalnızca ekonomik değil, psikolojik bir disiplin mekanizması işlevi de görür.
Medyada kadın gazeteciler, hem mesleğin zorlu koşullarıyla hem de cinsiyet temelli mobbing biçimleriyle mücadele etmek zorunda kalmaktadır. Türkiye Gazeteciler Cemiyeti ve Sendikası’nın raporları, kadınların %42’sinin mobbinge, %50’sinin ise tacize maruz kaldığını göstermektedir. Dahası, işe alımda dış görünüşün hâlâ belirleyici olduğuna inanan kadın gazetecilerin oranı %90’ın üzerindedir. Politik ve ekonomi gibi “sert” haber alanlarından dışlanarak magazin veya sağlık sayfalarına yönlendirilmeleri, mobbingin yalnızca psikolojik değil, aynı zamanda profesyonel bir sabote etme mekanizması olduğunu kanıtlamaktadır.
Mobbingin medya sektöründe ne kadar yaygın olduğunu anlamak için yalnızca bireysel anlatılar değil, aynı zamanda raporlar ve istatistikler de dikkate alınmalıdır. Bu veriler, olgunun bireysel bir şikâyet düzeyini aşıp sistematik bir sektör sorunu haline geldiğini göstermektedir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ALO 170 hattına yapılan başvurular, mobbingin Türkiye iş yaşamındaki yaygınlığına dair önemli ipuçları verir. Buraya ulaşan binlerce çağrıdan kayda değer bir kısmı, özel sektördeki şikâyetleri yansıtmaktadır. Sanayi ve eğitim sektörleri öne çıksa da, medya sektörüne ilişkin raporlanmış vakaların da düzenli olarak gündeme geldiği görülmektedir. Bu durum, mobbingin herhangi bir sektöre özgü bir istisna değil, farklı iş kollarında ortak bir sorun olduğunu ortaya koyar.
Türkiye Gazeteciler Sendikası (TGS) ve Türkiye Gazeteciler Cemiyeti (TGC) tarafından yürütülen araştırmalar, mobbingin medya alanında özellikle kadın çalışanlar açısından ciddi boyutlara ulaştığını göstermektedir. Rapora göre, kadın gazetecilerin %42’si mobbing, %50’si ise meslek kaynaklı taciz vakalarıyla karşı karşıya kalmıştır. Bu oranlar, medya sektörünün “görünmez” işleyişinde mobbingin nasıl bir baskı aracı olarak yerleştiğini doğrular niteliktedir.
Nitel veriler, mobbingin soyut bir kavram olmaktan çıkarak günlük pratiklere nasıl sirayet ettiğini gösterir. Çalışanların deneyimlerinden aktarılan bazı örnekler şunlardır:
İş Sabotajı: Bir gazeteci, politika haberlerinde görev almak istemesine rağmen sürekli kültür-sanat sayfasına yönlendirildiğini belirtmiştir.
Küçük Düşürme: Bir çalışan, yöneticisinin kendisini astlarının yanında aşağılayıcı ifadelerle hedef aldığını aktarmıştır.
Sosyal Dışlama: Başka bir mağdur, haber toplantılarından kasten dışlandığını dile getirmiştir.
İftira ve Dedikodu: Bir yönetmenlik tarafından kendisine iftira atıldığını, yazılı savunmasının istendiğini söyleyen mağdur örneği dikkat çekicidir.
Bu anlatılar, mobbingin yalnızca sözlü hakaretlerle sınırlı olmadığını; sistematik iş sabotajı, dışlama ve itibarsızlaştırma biçimlerinde de kendini gösterdiğini ortaya koymaktadır.
Medya sektöründe dijital araçların yoğun kullanımı, mobbingin mekân ve zaman sınırlarını aşmasına neden olmuştur. WhatsApp gruplarında gece yarısı verilen talimatlar, sosyal medyada ima yoluyla yapılan itibarsızlaştırmalar veya sürekli çevrimiçi olma baskısı, çalışanlarda “teknostres” adı verilen yeni bir stres türünü tetiklemektedir. Finlandiya’da yapılan bir araştırmada, çalışanların %60’ının mesajlarını kontrol etmeden bir saat bile duramadığı ortaya konmuştur. Bu bulgu, dijital mobbingin yalnızca iş ortamını değil, bireyin özel yaşamını da kuşattığını kanıtlar niteliktedir.
Mobbingin medya sektöründe bu kadar yıkıcı olmasının temel nedeni, yalnızca bireyleri değil, kurumların işleyişini de doğrudan etkilemesidir. Etkiler bireysel düzeyde fiziksel ve ruhsal sorunlara, kurumsal düzeyde ise verimlilik ve itibar kaybına uzanır.
Sürekli baskı ve psikolojik şiddet, çalışanın yaşam kalitesini hızla aşındırır. Uzun vadede depresyon, tükenmişlik sendromu, kaygı bozuklukları ve uyku problemleri en sık görülen sonuçlardır. Mağdurlar çoğu zaman özgüvenlerini yitirir, mesleki kimliklerine yabancılaşır ve motivasyonlarını kaybeder. Bazı vakalarda bu yıkıcı süreç, intihara varan dramatik sonuçlara yol açabilmektedir. Bu tablo, mobbingin yalnızca “iş ortamındaki bir sorun” olmadığını; bireyin özel hayatına, aile ilişkilerine ve sosyal çevresine de sirayet eden çok katmanlı bir travma olduğunu göstermektedir.
Mobbingin maliyeti yalnızca mağdurların yaşadığı kayıplarla sınırlı kalmaz. Yüksek personel devir hızı, artan sağlık raporları, düşen verimlilik ve iş gücü kaybı, kurumların doğrudan karşılaştığı sorunlar arasındadır. Ayrıca, çalışanların sessizce ayrılmaları ya da mobbing vakalarının kamuoyuna yansıması, kurumsal itibarı ciddi biçimde zedeler. Yönetim zafiyetinin görünür hale gelmesi, yeni çalışanların motivasyonunu da olumsuz etkiler. Böylece mobbing, hem bireyi hem kurumu içine alan, zincirleme bir çöküş döngüsü yaratır.
Mobbingi “sinsice yürütülen bir operasyon” olarak tanımlayan araştırmalar, bu sürecin kurum içinde güven ortamını nasıl sistematik biçimde yok ettiğini vurgular. Güvenin kaybolduğu yerde ise kolektif üretim kültürü çöker; geriye yalnızca korku, sessizlik ve tükenmişlik kalır.
Mobbingin medya sektöründe sıkça görülmesine rağmen, hukuki boyutu çoğu zaman göz ardı edilmektedir. Oysa mevcut mevzuat, çalışanların haklarını korumaya yönelik çeşitli düzenlemeler içermektedir.
Türk İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat mobbing davranışlarını doğrudan olmasa da çalışanların korunmasına imkân verecek şekilde düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 24/2. maddesi, işçiye “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Bu hak, mobbinge uğrayan çalışanın kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilmesini sağlar. Ayrıca mağdur, maddi ve manevi tazminat davası açabilir; ayrımcılığa dayalı mobbing vakalarında ise ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir. Mobbing davranışı hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi Türk Ceza Kanunu kapsamına giren fiilleri içeriyorsa, mağdurun savcılığa suç duyurusunda bulunma hakkı vardır.
Mobbing davalarında en büyük zorluk, sürecin doğası gereği kanıtlanmasının güç olmasıdır. Mobbing çoğu zaman sözlü, psikolojik ve kapalı kapılar ardında yaşandığından somut kanıt elde etmek kolay değildir. Ancak Yargıtay, mağduru korumak adına “yaklaşık ispat” ilkesini benimsemiştir. Bu ilkeye göre, mağdurun şüphe uyandıracak güçlü olgular ortaya koyması yeterlidir; mobbingin gerçekleşmediğini ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.
Buna rağmen pratikte zorluklar devam etmektedir. Araştırmalara göre, mağdurların yaklaşık üçte ikisi süreci ispatlamakta zorlanmaktadır. Bu nedenle, mobbinge uğrayan çalışanların e-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları, tanık beyanları ve psikolojik destek raporları gibi her türlü belgeyi titizlikle saklamaları hayati önem taşır.
Mobbingin medya sektöründe süreklilik kazanmasının en önemli nedenlerinden biri, etkili önleme ve müdahale mekanizmalarının yetersizliğidir. Oysa bireysel, kurumsal ve kamusal düzeyde alınabilecek pek çok önlem vardır.
Mobbinge maruz kalan çalışanların atması gereken ilk adım, yaşadıklarını belgelemek olmalıdır. “Mobbing günlüğü” tutmak, tarih ve olay bazlı notlar almak, sürecin ispatında kritik rol oynar. Bunun yanı sıra, mağdurun temkinli biçimde mobbing uygulayan kişiyi uyarması ve olayı üstlerine yazılı olarak bildirmesi önerilir. Ancak bireysel çabalar çoğu zaman yetersizdir. Kadın gazetecilerin %62’sinin “mesleki dayanışmanın eksik” olduğunu belirtmesi, kolektif mücadele araçlarının önemini ortaya koymaktadır. Sendikalar, bu noktada en güçlü dayanaklardan biridir. Ne var ki Türkiye’de düşük sendikalaşma oranları, bu potansiyelin tam anlamıyla kullanılmasını engellemektedir.
Mobbing mağdurları için farklı başvuru yolları mevcuttur:
ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bu hat, psikolog desteği ve şikâyet yönlendirmesi sağlar.
CİMER: Psikolojik taciz şikâyetleri doğrudan Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden iletilebilir.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu: Mobbingi bir insan hakkı ihlali olarak ele alır.
Kamu Denetçiliği Kurumu: Kamu çalışanları için denetim mekanizması işlevi görür.
Yargı Yolu: Özel sektörde İş Mahkemeleri, kamu sektöründe ise İdare Mahkemeleri yetkilidir; dava öncesi arabuluculuk zorunludur.
Kurumsal düzeyde ise medya şirketlerinin proaktif adımlar atması gerekir. Net etik kuralların tanımlanması, bağımsız şikâyet mekanizmalarının kurulması, yöneticilere düzenli mobbing farkındalık eğitimlerinin verilmesi bu adımlar arasında yer alır. Aksi halde bireysel mağduriyetler devam edecek, kurumsal çürüme derinleşecektir.
Bir ofiste yaşanan ve kamuoyuna yansıyan “saksı olayı”, mobbingin yalnızca bireysel öfke patlamalarıyla açıklanamayacağını açıkça gösterdi. Bu olay, medya sektöründe uzun süredir var olan yapısal sorunların görünür hale gelmesine vesile oldu. Yüksek stres, güvencesizlik, hiyerarşik baskılar ve cinsiyet temelli ayrımcılıklar, mobbingin süreklilik kazanmasına zemin hazırlıyor. Dijitalleşmeyle birlikte bu baskı, mesai sınırlarını da aşıyor; çalışanların özel hayatına kadar sirayet ediyor.
Çalışanlar üzerinde yarattığı fiziksel ve ruhsal yıkımın yanı sıra, kurumlar açısından da verimlilik kaybı, yüksek personel devri ve itibar erozyonu gibi ciddi sonuçlar doğuran mobbing, bireysel değil toplumsal bir sorun olarak görülmeli. Hukuki çerçevenin varlığına rağmen, ispat güçlükleri ve sessizlik kültürü, mağdurların çoğu zaman yalnız kalmasına yol açıyor.
Bu nedenle çözüm, çok paydaşlı bir mücadeleyi zorunlu kılıyor:
Medya kurumları, sıfır tolerans politikası, bağımsız şikâyet mekanizmaları ve yöneticilere yönelik zorunlu eğitimlerle sorumluluk üstlenmeli.
Devlet, mobbingin daha net tanımlandığı, erişilebilir ve mağdur odaklı bir hukuki süreç yaratmalı.
Meslek örgütleri ve sendikalar, dayanışma ağlarını güçlendirerek mağdurlara hem hukuki hem psikolojik destek sunmalı.
Toplum, mobbingin “kişisel bir anlaşmazlık” değil, sistematik bir şiddet biçimi olduğunu kabul etmeli.
Sonuç olarak, bir saksının fırlatıldığı o an, aslında yıllardır süren görünmez bir şiddetin anlık bir dışavurumuydu. Eğer mobbingle bütüncül bir mücadele yürütülmezse, bu saksılar metaforik ya da gerçek anlamda fırlatılmaya devam edecek. O yüzden mesele, bir nesnenin havada uçuşmasından çok daha fazlasıdır; mesele, medya sektöründe insanca çalışmanın hâlâ mümkün olup olmadığıdır.
Bu yazı en son şu tarihte düzenlendi 16 Eylül 2025 21:06